汕尾教师职称改革，路漫漫
中小学职称制度作为评价教师专业技术能力和激励教师不断进步提升的制度，是教师管理制度的重要组成部分。职称制度实施以来，在激励教师成长、提高教师待遇、给予教师荣誉等方面都发挥了重要作用，但是，近些年“取消职称评审”的呼声却越来越多，广受诟病与质疑的，是职称数量的不足、评审内容的不科学、评审方式的不公平。
中高级职称比例偏低一直是中小学教师职称制度实施过程中的焦点性问题。2006年，原人事部印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，其中规定：专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1:3:6。由此，一个地区的教师某一职称的职数基本是固定的，加之中高级尤其是正高级比例低，导致很多老师即使符合所有评审条件，也因为比例限制而不能如期晋升。于是教师群体中出现了“怎么努力也评不上，所以躺平”“评上了高级职称，船到码头车到站，所以躺平”的奇异现象。职称制度的核心价值和根本目的就在于激励教师专业成长和工作积极性，在种种矛盾下，反而走向了其反面。在此背景下，“突破职称比例”势在必行。
今年教师节前夕，人力资源社会保障部、教育部印发了《关于进一步完善中小学岗位设置管理的指导意见》，提出不再在国家层面对高、中、初级岗位结构比例作统一规定，而是在明确合理配置要求的基础上，授权省级人力资源社会保障部门会同教育行政部门分学段、分类型科学设置教师岗位结构，适当优化调整中小学岗位结构比例；“十四五”期间，正高级教师岗位数量控制在全国中小学教师岗位总量的千分之五以内。
这意味着，国家层面不再坚持高、中、初级1:3:6的总体比例，将划分岗位结构的权利交到省级，且正高级比例提高到千分之五。据统计，2009年~2019年期间，小学正高级教师占比0.01%，特教学校教师正高级教师占比0.07%，初中正高级教师占比0.05%，普通高中正高级教师占比0.25%，均离千分之五还有很大的空间，这无疑意味着职称比例的大力放开，对教师来说是一大利好政策。但是，施行这一政策需考虑地方财政能力。职称与工资挂钩，放开比例意味着财政的更多支出，地方财政能力如跟不上，放开比例可能就是一张空头支票。
评审内容的不科学体现在“五唯”。评审标准脱离教育教学实际，强调课题、论文，将分数、升学率等同于教育教学能力与业绩。部分老师为了“达标”，专攻课题、论文，教学反而成了副业；或者花钱发论文，研究注水、学术造假。评审方式的不公平在于评审程序的不透明，行政领导抢占名额、托人情找关系走后门要名额的现象一直存在。
由于以上种种原因，一线教师中“取消职称和工资的挂钩，按照教龄自动晋升职称”的呼声较高。但这一想法暂不现实。按照教龄晋升职称，意味着干好干坏一个样，会引发不公平；只靠“熬年限”，如何激发教师动力、激发教育活力？所以，更需要的是完善职称制度。除了增大高级职称比例，也可考虑降低职称对教师工资的影响。当下职称高低对应的工资相差太大，让老师们无法不参与，但又面临“不评不甘心，参评太累心”的困境。另外，在评定内容、标准、过程等方面，需要有明确的规定，使评价更科学合理，能真实反映教师的能力水平，能公平公正。最好引入第三方评价，使职称制度成为独立的人才评价制度，避免校内各种不良因素的影响。
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